Vol.669 自分に”空き”をつくる
休みました！連続で5日間。プライベートの用事があったので、まるまる予定なしは
11月3日の1日だけでしたが、仕事からほぼ完全に離れた1週間でした。以前はPC持参の
休暇でしたが、今回はPCにほぼ触らず。さすがにスマホは保持。ただし、急ぎ以外の
メールへの返信はせず。時に圏外。仕事の電話もほぼせず。
元来、人が休まないときに休みたい派なので、お盆やらゴールデンウイークは
ふつうに仕事をします。今回のような連続休暇は半年から1年前に計画して
スケジュールをブロックします。
休みは大事です。日常的に忙しい人ほど意識して連続休暇を取った方がいいです。
そうでないと自分の仕事のクオリティが劣化します。
前にも書きましたが、Vacationは身体をVacant（真空）にするものです。自分の中に
「空き」がないと学ぶことができません。創造的なことなど全くできません。
定期的に自分の中に「空き」をつくらないと摩耗するだけです。
少し前に祝日を地域別に設定してはどうか、という案がありましたが、これは私的には
ありえない施策でした。休みは自分で計画するものです。誰かが決めたカレンダー任せに
してはいけません。平日に堂々と休みましょう。
記憶に残る名言があります。私が駿台予備校時代に古文の桑原先生
（名物講師の一人でした。）がこう仰ってました。
「予備校生だからといって夏休みに海に行ってはいけないということはない。
我慢せずに行きなさい。思い切り遊びなさい。ただし、日が暮れてくるころに
胸が痛くなってくるはずです。“遊んでいていいのか・・・”と。そうしたら、
その痛みをバネにして思い切り勉強すればいい。」
“こんなに忙しいのに休みなんかとれるか。”
忙しい日が続くとやる気ではなく惰性で仕事をしている自分がいるはずです。
ちがいます。だからこそ休むのです。忙しいは「心を亡ぼす」と書きます。
それではいい仕事ができるわけがありません。思い切り休めば、仕事をしたくて
ウズウズしてくるはずです。それを原動力にいい仕事を思い切りした方が
いいに決まっています。
“余人をもって代えがたい”と言われるような存在になること。
仕事人として、これは目指すべき姿です。ただし、自分の代わりになる人間がいないと
休めなくなってしまいます。中には無意識のうちに自分の代わりになるような
存在を潰す人がいます。自分の存在意義を脅かす存在を恐れての所作ですが、
これほど馬鹿馬鹿しいことはありません。そんなことで自分のポジションを失う
程度の仕事ぶりなら、休む以前に他の人に取って代わられています。
誰かが自分の代わりを務めたとしても、自分は自分。同じことができる人間はいません。
自分の“代打”で他の人が登場したら、自分の価値がより輝くチャンスと思うくらいの
余裕が欲しいものです。そう思えるだけの仕事をしましょう。
向こう半年の自分のスケジュールの中で意識的に休みをいれていない人へ。
すぐに休みを計画しましょう！
まずは日程を押さえる。そこからです。（何をするかはそのあと）
おまけー１：前回のメルマガでエレベータの中の「おなら事件」について書きましたところ、
大勢の方から「こちらも、おならをすればいい」というアドバイスをいただきました。
世の中には自分の意思でいつでもおならが出せる人がたくさんいることを知りました。
（私はまだまだです。修行します。）
おまけー２：新種のオランウータンがスマトラ島で見つかったニュースにドキドキ。
ヒマラヤの雪男はもろもろ調べてみるとどうやら熊らしいのですが、
中国の野人や北米のビックフット（サスカッチ）が発見される日も近い！
毎朝、7時25分から5分間、なかなか良いですよ。
http://www.nhk.or.jp/design-ah/
Vol.668 人材の生殺し
“自分はここにはいない”
この感覚。辛いですよね。自分が入る余地がない。人はこう感じたときに”疎外感“を覚えます。
私の場合、そう感じたらそのことに時間を割くのは止めます。なにしろ、ストレスが溜まります。
精神的にも弱ります。この逆はいくらきつくても大丈夫です。疲労しても疲弊しません。
先日、朝7時半から打ち合わせが始まり、その後、9時、10時半、11時と小刻みに打ち合わせが続き、
11時半からはランチミーティング、その後、13時半からは、とある会議のファシリテーション、
その直後の15時から別の打ち合わせ、その後、場所を変えて17時から面談一件、終了後、
某所で2時間の講演。こういう日はアドレナリン出まくりなので、一日中元気でした。
私的にはよくある一日です。
ところがその翌日は「居場所がないなあ」という会議やイベントがポロリポロリ。たいした
スケジュールでもなかったのにぐったりしました。その日の夕方に地方に移動しましたが、
いつもは創作活動に没頭できる移動時間も集中できず、Youtubeなどを見てダラダラ過ごしました。
なので、“あ、ここは自分の居場所ではないな”と思ったら、適当な理由をつけて速やかに
消えるようにしています。その方が自分にとっては精神衛生上、健全なので、
私はある意味でラッキーです。自分の意思で“消える”ことができますから。しかし
、誰もが私のように“適当な理由をつけて消える”ことができるわけではありません。
明らかに居場所がないと感じていても、そこに居続けなければならない。
そういうケースの方が実態としては多いと思います。
“何もしないでいいこと”を心から享受できる人もいるようですが、多くの人はそうでない
と思います。誰もが自分が関わっていることであれば、なんらかの貢献をしたい、
役に立ちたいと思っているはずです。それが素直な心の動きです。
ところがそれが叶いません。力を注げることがない。“自分はここにいない”という
疎外感を感じながらも、そこに居続けなければならない。これは疲弊します。たとえば、
・ “あ、いいですよ”と祭り上げられ、やることがない
・意見を求められない
・みなが忙しくしているが、役割がないので何を手伝えばいいのかわからない
・何か手伝えることはないかと主体的に動くと“ありがた迷惑”の反応がある
こういう状態が続くと、出勤しても息を殺して定時を待つことになります。生き生きと
仕事をしていないので、真の笑顔はありません。疲弊が積み重なると老衰します。
そういう人が増えていくと組織から元気が失われていきます。
人材の生殺しです。
こういう“社内失業”系の人が散見されたら、そういう人だけを集めて、具体的な
ミッションを与えましょう。ただし、ミッション与えて放置はダメ。こういう人たちは、
気の毒にも“まっとうに仕事をすること”から離れて久しいので、どう動いていいのか
わからないのです。ここは動機づけのためにも立場ある人が干渉し、意見をし、ときに
ダメ出しをしたり、敢えて無理難題を言いましょう。それが、この人たちの過去の経験を
呼び起こし、復活につながります。
人のために仕事をつくってはいけない、と言う方もいますが、そうですかね。
それによって生き生きと働く人が増えていけば結果として業績もアップするのではないでしょうか。
見た目が実年齢よりも老けている人が多い会社は要注意。
おまけー１：先週、最もどうしたらよいかわからなかった話。
とあるビルのエレベータの中での出来事です。比較的よくいくビルなので、そのビルに
勤める女性となんとなく顔なじみになっています。ある日、その女性とエレベータで
二人きりになったときのことです。
突然、その女性のおなかがキュルキュルと大きな音をたてました。
さすがに照れ笑いをしながら、こちらに会釈してきます。私も“いやー”という感じで会釈。
その女性が私に背を向けた瞬間、今度はおなら！ ・・・空気が凍り付きました・
何も起きていない、聞こえていないふりしかできません。
上にいくまでの時間の長いこと、長いこと。
この場合、どう反応するのが良かったのでしょう・・・
おまけー２：OTの新作の打ち上げを企画。幹事役のMさんから「＊＊さんも呼んでいいですか？」と
メールがあり、「お正月の食べ物が麻雀で相手の捨てた牌であがる」と返事したのですが、
返信ありません。しばらくして「お後がよろしいようで」と返事。（つきあっていただき感謝。）
おススメコーナー：ビジネススニーカー、本当におススメです。カッコいいうえに楽ちん。
スーツに合います。特に大塚のこのシリーズ！（また買おう）
http://www.shoe-collection.jp/fs/shoe/RG-6007
Vol.667 日産の無資格検査に思う
日産の西川社長の19日の夜の記者会見。辛かったですね。
トップに正しい情報が提供されていないことが露呈していまいました。
4年ほど前に某巨大企業の社長さんとお会いしていたときのことを思い出しました。
突然メモが入り社長さんが驚愕の表情に。その後、その企業は何度も記者会見を開き、
大型のリストラを発表しました。このケースでもぎりぎりまでトップに正しい情報が
伝わっていませんでした。
企業経営において情報は血液のようなものです。組織のあちこちで動脈硬化が起きて
しまうとまともな経営などできません。社内情報がタイムリーに正確に伝わるか。
これはトップにとって死活問題です。
さて、今回の日産の「無資格検査」のケース。おなじみのNHKのおはビズのEyes onで
特集されていました。他のメディアでは伝えきれていない点まで紹介しています。
是非、ご覧ください。
https://www3.nhk.or.jp/news/contents/ohabiz/2017_1020.html
“明らかにいけないこと”が現場でまかり通ってしまう現象。更には問題が露呈しても
変わらない状況。これらは信じられないレベルのことですが、似たようなケースは
結構あります。私自身も過去に複数、同じようなケースの改善に関わったことがあります。
なぜ、現場でこのようなことが起きてしまうのか。
日産の内情については知りません。あくまでも私の経験によりますが、
次のような事象がその背景にあることが多かったです。
・工場のオペレーションに生産技術、生産管理、品質管理等多くの部署が日常的に意見している
・それぞれの主張は直接現場の長に行く（生産部門長経由ではない）
・しかも、それぞれの主張に一貫性がない（自分の利害優先の主張である）
・非日本人からの主張が非常に強い
・同時に厳しい生産性向上要請がある
・ビジネスプロセスに現場からすると無駄がある
（日産の場合には「メーカー基準の検査」と「国の検査」のダブり）
・無理難題を多くこなしてきた年齢の高い派遣工が現場にいる（若い係長が意見しにくい）
このようなことが重なると現場では“とにかく、“計画通り生産量を出せば文句ないでしょ
シンドローム”に侵されます。とにかく予定通りにモノをつくることが最優先”となります。
“無風状態”でも厳しい目標が設定されているところに、あれこれ言われても対応できない。
自分たちが発信する以外の情報については、見たり聞いたりしますが、すべて“聞き流し＝無”
となります。
仮にシンドロームに侵されていない誰かが、何かしようとしても現場の“ドン”のような人の
人睨みで消えてしまいます。
「プレッシャー×情報過多」の中で生き延びるためには、現場としては“聞き流すしかない”
のです。自分の目の前のことだけが“有”で、あとはすべて“無”（関係のないこと）
という捉え方になります。
これが風土として根づいてしまうと厄介です。風土は個々の社員、パート、派遣工の
行動特性から形成されます。ここを治療するにはショック療法と相当の労力と時間を要します。
日産の西川社長の記者会見は一人で誠実に対応していました。応援したいと思いました。
ぜひ復活していただきたいと強く願います。がんばれ、ニッサン！
おまけー１：10月22日は選挙。政党は決めたものの、小選挙区で投票できる人が見当たりません。
現職者の成果がわかりません。新人の政策提案力がわかりません。どう投票したものか。
おまけー２：最近の若者は「折り鶴」が折れないのが普通だそうです。
そういえば、6月に広尾病院に入院したときに「千羽鶴」をまったく見かけなかったです。
おススメコーナー：「Miss Saigon」の25周年記念コンサートのDVDが日本でも発売されました。
映像構成が素晴らしい。臨場感のある映画を見ているような感じです。
しかし、なんといっても珠玉は最後のオリジナルキャストを交えたフィナーレです。
Vol.666 自ら動けば不安は課題になる
“未来を予測する最善の方法は、それを発明することだ” アメリカのコンピュータ
科学者のアラン・ケイさんの1971年の言葉です。
（原文はThe best way to predict the future is to invent it.）
真理だと思います。未来を創るのは自分です。こうしようという意思をもって動けば、
その方向に物事は展開していくものです。もちろん神頼みもありです。私も神様に
お願いすることはよくあります。ですが、神様にお願いする以上、自分でできることは
やった方がいいに決まっています。動いてみて、うまくいかなかったら修正すれば
いいだけのことです。何もせずに待っているから、“どうなるんだろう・・・”
という不安が募るのです。
自から動けば不安は課題に変わります。
45歳のときに外資系コンサル会社の社長を辞任して、10年間“修行”しようと思いました。
そう心に決めたので、目の前に”機会“という選択肢があったときには”たいへんな方“を
選んできました。結果として、複数の会社で雇われ経営者として有事の会社の再建、
改革をする機会に恵まれました。
一つ一つの案件は選択したとおりたいへんで（汗）、すべてがうまくいったというわけ
ではありませんが、総合的には期待した通りの10年になりました。この間に出会った人々、
経験はすべて私の財産であり、すべて自分から動いた結果の賜物です。
先週、某大企業で将来を嘱望され選抜されたアラサーの方々にお話しする機会がありました。
私の「雇われ経営者としての経験談」を中心に2時間ほどお話をしました。SNS拡散なしを
お願いしてオフレコトークも盛り込んで、雇われ経営者として、どんな想いで何をやって
きたのか、赤裸々にお話しました。
講義終了後、質問攻めにあいました。さすがに優秀な受講生です。自分の身に置き換えた
質問ばかりです。そうした中で懇親会で次のような質問を受けました。
「各社で社長やCEOという役職を退くときに不安はなかったんですか？
辞めた後にどうなるんだろうとか、報酬のこととか、家族のこととか・・・」
「不安はありませんでした。“修行をする”と決めていましたから。更にはそのための
行動も起こしていましたから。動けば不安は課題に変わります。課題はクリアすれば
いいのです。動かずにいろいろ調べたりすると不安は増大します。課題化していない
不安をクリアすることはできません。そっちの方が辛いと思いませんか。」
優秀な人ほど事を起こす前にいろいろリサーチします。リサーチし過ぎてしまうと
知らなくてもいいことまで目にしてしまいます。そうなると、身動きがとれなくなっていきます。
“やろう”という素直な心の声を打ち消すような合理的な理由が浮かんできます。
この葛藤が生まれるので動けなくなってしまうものです。
自分の心に素直に動く。そうすればわからないことは不安ではなく、
乗り越えるべき課題となります。
これからどうしよう、と不安に駆られている方へ。3か月先までの予定表を眺めて
みましょう。3か月後にどうありたいか。そのために何をすべきか。考えた内容を
スケジュール化しましょう。それを改めて眺めたとき、さっきの不安は別のものに
なっていることを実感できるはずです。
おまけー１：寝る前に神様にお願い・・と思うことがあります。そういう時に限って、
神様が夢に現れていたずらを仕掛けてきます。若いころによくあったやりとりです。
“足をあと10センチ長くしてください”
“よし、わかった！えい！” （足のサイズが10センチ大きくなりました。）
“神様、違います！”
“ん？ 足いうてもな、いろいろあるからな。はっきり言わんから悪い”（なぜか関西弁）
おまけー２：はっきり言ったのに・・・
新橋のある中華料理店を貸し切り予約して迎えた当日、お店に着いてみると普通に営業しています。
“あれ、今日貸し切りでお願いしませんでしたっけ？”
“貸し切りよ”
“でも・・・”
“あ、お客さんはこのテーブル貸し切り”
おススメコーナー：八芳園のスラッシュカフェ。特に平日のディナータイムが空いているので
おススメ。食材がとにかく新鮮。農家直送の野菜を使ったメニューをあり。コスパ大変いいです。
http://www.happo-en.com/restaurant/thrushcafe/index.html
（ネットにサービスが悪いという書き込みがありますが、それは4年前のこと。
今やサービスは抜群にいいです。）
Vol.665 働き方改革の本質とお願いこと
対話型スピーカーの発売が発表されました。ますますAIの存在が身近になりますね。
こうなると早い。いろいろな方面にどんどん展開していくでしょう。職場でもそうです。
気がついたら当たり前のようにAIを搭載した“ロボット”や“システム”が身近に
なるはずです。
「働き方改革」はこの文脈でとらえるべきことだと思います。一部に「働き方改革」を
残業規制のようにとらえている向きがありますが、それは主客逆転の話です。
「働き方改革」がなされた結果、働いている人たちにとって、自由に使える時間が増える。
その“自由な時間”をどう使うのか、あるいは使えるのか”、
ここが論点だと私は考えています。
この背景に、このAIを搭載した“ロボット”“システム”の存在があります。
かつて工場内にロボットが導入され、手作業が自動化されました。それと同じことが
ホワイトカラーの現場でも起きるでしょう。経費精算、会議室予約、日報管理などは
わかりやすい例です。それ以外にも「入力」「分析」「整理・分析」「定例レポート作成」
という展開のものは自動化されることでしょう。そうなると、このAI技術をツールとして
使う側にいないと“失業”します。やることがなくなりますから。
“AIでできないこと”とネットで検索するといろいろな記事がヒットします。
その中にアメリカの調査期間が既存の職業の20年後における生存率を割り出した
調査データがありました。
現在の職業が20年後に機械に奪われる可能性の一覧。
プログラマー: 48.1％
家政婦: 68.8%
ウェイター/ウェイトレス: 93.7%
バーテン: 76.8%
調理師: 96.3%
経理: 97.6%
経理部長：6.9％
面白いのは、経理の担当者の仕事がなくなる可能性が97.6％に対して、経理部長という
仕事がなくなる可能性が6.9％にとどまっていることです。つまり、リーダーシップを
発揮したり、人のマネジメントに関わる仕事はなくならないだろうということでした。
別の記事ではこれに加えて「クリエイティビティ」も人間ならではのこととして
指摘されています。
そうなると、創意工夫、人に対しての働きかけに関するスキルとその経験が、
これから最も大切なことになります。その意識をもって自分の仕事のスタイルを変えていくこと、
これが「働き方改革」の本質ではないかと思っています。
柴田としてはIndigoblueを通じてこの変革のための支援をしたいと思っています。
人への働き賭けに関するスキルとその経験が問われれば問われるほど、ますます
「OT：体験型ケーススタディ」的なプログラムが必要になるでしょう。
OTは少人数向けのプログラムで1泊2日が基本です。もっともっと多様なケースを
用意していかないといけないと思っていますが、一方で多くの人が簡単に
「OT的、つまり体験・体感しながら学べる仕組み」を開発して世の中に提供していくことが
求められていると思っています。
この構想を早ければ年明けには発表したいと思っています。まずは「人のマネジメント」の
「困りごと」について、疑似経験プログラムを通じて対応力を鍛えるためのツールを
開発したいと思っています。
お願いこと：
「人事の目」の読者で管理職の方の「困った部下のエピソード」を募集します。
どんな部下の対応にみなさん頭を悩ませているのか。匿名情報でもちろん良いのですが、
困りごとをお知らせください。お力添えいただいた方々にはツール開発時に「協力者」
としてお名前を掲示します。
このメルマガへの返信で構いませんので、“こんな部下に困っている！”というエピソードを
お寄せください。お力添えに感謝します。
おまけ：先日、某地下鉄で両脇の男性があまりに臭く、うむむ、と思って、さりげなく
反対側の空いた場所に移動したところ、目の前が超ミニの女性。移動直後に目が合い、
スカートを直されました。この女性、その後もなんどもスカートを直し、そのたびに
こちらを睨みます・・・。なんとも不条理な展開。
おススメコーナー：品川で展開中の「FUERZA BRUTA（フエルザ・ルータ）」にご招待いただき
観てきました。近年で一番のエンタメでした！12月までやっているようです。
ぜひ！（若者は1階のアリーナ席で、私世代は2階のVIP席で）
Vol.664 信頼しても依存しないチーム
“みなさんは外野を5人で守っている”
某大企業の改革に関わったときの私の発言です。
考えられないようなミスが発生した後の話です。
野球に例えて言えば、この５人はボールに対する勘、走力、肩の力、いずれも優れています。
しかし、平凡なセンターフライを三塁打にしてしまいました。お互いに“あいつがとるだろう”
と油断。初動が遅くなったからです。これが信じられないようなミスを引き起こしました。
こんなこともありました。重大な品質問題が発生し、お客様向けの説明文書を発信しなければ
なりせん。作成者はお客様相談室の誰か。室長、担当部長、担当役員がチェックしたことに
なっていましたが、いざリリース直前に重大な表記ミスがあることがわかりました。
チェックしたといいながら、実はほとんど素通りだったのです。“＊＊がつくったのだから
（見たのだから）問題ないだろう”という思い込がそこにありました。
心のどこかにある相互依存。これが初動の遅れた原因です。
各人の実力を認め、信頼しているからこそのことなのですが、必要以上の人数で関わっていると、
そこに油断が生まれます。外野なら３人。さきほどの文書のケースでは作成者とチェック者
１名でいいでしょう。自分がやらなかったら誰がやる？ という状況をつくっておかないと
“誰かへの依存心”が生まれ、それがミスを引き起こします。
人数よりも問題なのは「階層」です。屋上屋を重ねるような組織構造はいけません。
本部長、副本部長、部長、副部長、次長、課長・・・これだと階層が多過ぎ。
“誰かが見てくれる”という依存心を生む温床となります。
かつて日本の多くの企業で組織のフラット化を推進しました。そこから10年ほど経過して、
いつのまにか増えしまっていませんか。年齢別人員構成のゆがみから“管理職相当”の
人が大量に発生し、結果として“多階層”に戻っていませんか。
社会経済環境がVUCA（Volatility（変動性・不安定さ）、Uncertainty（不確実性・不確定さ）、
Complexity（複雑性）、Ambiguity（曖昧性・不明確さ）と言われる昨今。戦略と組織体制に
求められるのは「機動性」です。これがないと沈没します。相互依存が起こりうるような
配置や人事制度は見直す時期に来ています。
それと、忘れてはならないのは、“自分がやらないと誰がやる”という意識づけです。
プライドをもって仕事に臨む人を増やすこと。恥ずかしいと思うような仕事はしない。
そういう思いの人を増やしましょう。
“柴田らしくない” 社会に出て間もないころに上司に諭された言葉を今でも覚えています。
前向きに自分を見直せる言葉でした。
一人ひとりが自分の仕事にプライドをもち、相互に信頼するが依存はしない。
こういう集団づくりを目指したいですね。
おまけー１：“この仕事は自分がやり遂げる”という強い意思があるが、能力が伴わない人に
やらせているとえらいことになります。明らかに算数と聞き取りが弱い人がオーダーを
とっているカフェがありました。
お客：“カフェオレとコーヒー” 店員：“かき氷ですか？”
店長：すみません！
店員：“367円です。500円お預かりしましたので、お釣りは633円です。”
店長：す、すみません！
この人の配置を変えないと店長が持ちません。
おまけー２：関西弁の「知らんけど」を英語に訳すとどうなるか。なかなか難問です。
おススメコーナー：NHKのコント「LIFE」が好きです。観れたり観れなかったりだったので、
DVDボックスを購入。これ本当におもしろい。こういう作家になりたい。
Vol.663 発達障害”との向き合い方
“障害はその社会のスタンダートに合っていないことである”
発達障害者の社会復帰を支援する事業を行っている
株式会社キズキ代表の安田祐輔さんの言葉です。
“米国におけるADHD（注意欠陥、多動性障害）者の割合は日本と比べると低い。米国では
職場等で動き回る人が比較的多いので、動き回ることをそれほど気にしない。日本は
そうではないので気にする人が多い。この差が数字に出ている。“
受け入れる土壌の違い。考えさせられる話です。
ADHDやASD（自閉症スペクトラム・アスペルガー症候群）、LD（学習障害）といった
発達障害者について語られるようになったのはここ数年です。この“障害者”と、
どのように向き合っていくか、どう受け入れていくか。
間違いなく今後の組織マネジメント上の課題だと思います。
以下はネットにあるASDの特徴例の一部です。
・丁寧に接しているつもりでも、無礼だとか失礼だとか言われてしまう。
・会話をするときに相手の目を見て話すことができない。
・違うことを試すよりも、同じやり方を何度も繰り返す。
・悪気はないのに事実を言ってしまい、相手との関係性が悪くなったりしたことがある。
・日々のルーティンが何らかの理由で出来なかったり、予定していたスケジュールが
キャンセルされると、動揺して頭が真っ白になる。
・・・身近な人たちの顔が浮かびませんか。
問題だと思っている彼ら彼女らの行動ですが、これは“発達障害”によるものなのかも
しれません。そうなると、“発達障害”というものの特徴をよく理解せずに、自分の物差しで
対応しようとしても事態は改善されません。（むしろ悪化するかもしれません。）
よく調べてみると、“発達障害”は非常に身近な問題だということがわかります。
2012年の文部科学省の調査によると、全国の公立小中学校で約5万人を対象にした調査で
、”発達障害の可能性がある”とされた児童生徒の割合は6.5％にのぼるそうです。
100人いると数名はいるということになります。
子供だけの問題ではありません、大人もそうです。驚くことに自分にも当てはまることが
あったりします。私は居酒屋などの騒がしい場所だと目の前の人の話は集中しないと
聞きづらいのです。大勢の人の話し声が同じボリュームで聞こえてしまうからです。
私が会食の場で個室や比較的静かな場所を選ぶのはこのためです。
また、集中を必要とする仕事のときに耳栓をするのはこのためです。
しかし、これは「聴覚過敏」という発達障害だと指摘されました。
Youtube上に「聴覚過敏～居酒屋」という投稿がありました。
まさに私が騒がしい場所で聞こえている状況そのものでした。（ご興味ある方は上記で検索を）
（一方でこの“障害”があるために、多人数での会議で、参加者のちょっとした発言を
聞き漏らすことなく、ファシリテーションができるのだと思います。）
こうした“発達障害”傾向のある人がいることはもはや前提です。その上でどう対処
していくか。これはピープルマネジメント上の課題として顕在化するはずです。
最終的には排除せずに、いかに受け入れ、活躍してもらえる土壌をつくるか、
ここがゴールになると思いますが、まずはマネジメント層が知識として
“発達障害”のことを知ること。ここからだと思います。
また、“発達障害”であるが故に特定分野で著しい成果を上げている人もいます。
朝9時に会社には来れないが特定テーマについては余人をもって代えがたい仕事を
する人をどう活用するか。これもテーマの一つになりますね、
おまけー１：前回のメルマガで「Mr. 火に油を注ぐ人」へ、メールしてくるように
と書きましたところ、14名の方からご連絡をいただきました。違います。
みなさんは大丈夫です。私が意図したのは大阪にいる某さんです。
おまけー２：某企業訪問のときのこと。先に行っているYさんに電話。
“そろそろ着くけど、どうしたらいい？”
期待した答えは、“迎えに行きます。”
実際には、“知らんぷりして、さっと、できるだけ早く受付前を通過してください。”
おススメコーナー：暗闇の中でのコミュニケーションを体験できるダイアログ・イン・
ザ・ダーク。移転された浅草橋の「Tokyo Diversity Lab.」を訪問しました。
相変わらずいいですね。企業研修の受付だけのようですが、チームビルディング、
マネジメント職の気づきに、強くおススメします。
http://www.dialoginthedark.com/news/details.html?no=2194
