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柴田励司の人事の目

Indigo Blue メールマガジン

Vol.327 ブランドを守る

人事制度の根幹を担うのは、ミッションの明確化です。

それぞれのポジションのミッションは何か。ここがはっきりしていないと
評価もできませんし、育成プランも立てられません。
採用や人員計画だって立てることができません。
ミッションの明文化はとても大事です。

ちなみに、明文化する際のNGワードがあります。
その代表格が「管理する」と「満足度を向上させる」です。
この何とも言えないもっともらしい言葉は便利ですが実効性がありません。
何のために管理するのか、
満足度が上がるとどうなるのか、ここがはっきりしていないと"イメージ負け"します。

例えば「社員を管理する」というミッションがあったときに、"社員の何を管理するのか"、
ここが問題です。"規則正しく出勤するようにさせる"ということであれば、
そうストレートに書いた方がいいと思います。
"社員が決められた目標を達成するようにする"のであれば、
これもそうストレートに書いた方がいいと思います。

しかし、誰かがそういう行為をしないと社員は動かない、という前提が悲しいですね。
管理するのではなく、"管理"なんかしなくても、社員が動くような組織を
目指した方がよっぽど健康的です。

「顧客の満足度の向上」。これも実に良さげな言葉です。私もかつて気軽に使っていました。
しかし、大事なことは"顧客が満足してどうなるか"です。ここを押さえておきませんと、
ビジネスでは使えません。

要はお客様が満足することで、その企業のファンになり固定客になる、
ということではないでしょうか。
そうであれば「ファンを増やす」とした方がシンプルです。
"イメージ負け"しません。


さて、ミッションの明文化の一例を。例えば、みなさんお馴染みの「人事」。

人事の役割は、各組織に対して「必要なヒトを必要な量、
必要な時に最適なコストで配置すること」です。
が、そのヒトたちが"やりがい"を感じてこそ期待される力が発揮されるわけです。つまりは、
「社員がやりがいを感じながら働ける環境を創ること」がその前提になります。

加えて、ヒトが集まらないと始まりませんから「その会社で働きたいと思うような
会社にすること」が大前提になります。これらが人事のミッションになります。

このように、全てのポジションにミッションがあるはずで、それぞれに明文化することが
組織設計、人事制度設計の基盤になります。

さて、私が思うに全てのポジションに共通して求められるミッションがあります。

それが「ブランドを守ること」です。

ここで言う「ブランド」は社員の立場からすると「誇り」、外部からすると「信用」です。
何人たりとも、これを損なうようなことはしてはならないのです。

企業は社会の公器です。なんらかのカタチで社会に貢献しているはずです。
自社の製品やサービスが誰かのためになっているはずです。
そこに価値があり、社会的な意義があります。
ここを度外視するようなことをしてはならないのです。

お客様をだますようなこと、法令違反をすること、環境汚染をすること、
誰かの迷惑になるようなことをし続けること・・・、

これらのことをすると「ブランド」が毀損します。だから、してはいけない。
「ブランドを守る」。これが全員のミッションになります。

自社にはブランドがない・・・と思われる方もいるかもしれません。それは間違いです。
狭義のブランドは、"世の中で認知されており、代替不能なもの"ですが、
"世の中での認知"はまだされていなくとも、自社ならではものがあるはずです。
それを発見し、共有し、育む。これをすればよいのです。

最も根源的な「ブランド」が「誇り」であり、「信用」です。これはどこにでもあるはずです。

それにしても、全ての社員が「ブランドを守る」ことを意識して動いていたら、
何か素敵な感じがしますね。そういう組織は本当に強いと思います。



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おまけー1:先日、大阪に出向いた際に「通天閣」付近に立ち寄りました。さすがに異次元。
昭和の雰囲気が濃厚です。

串カツ、うまくなかったら、店主の顔をどつけばええ。店主の顔がキレイなのはうまい証拠や!
という口上に痺れました。



おまけー2:その大阪で修学旅行を率いる先生。
新大阪駅で「いいかー、高橋。おまえ、あれだからな、あれ。わかってるかー」。「・・・」
「なんだー、わからんのかー」。30年前の高校の体育の先生を思い出しました。(変わらん)



おまけー3:至るところでビリケンに遭遇。しかし、グレイ型の宇宙人に似ていますね。