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柴田励司の人事の目

Indigo Blue メールマガジン

Vol.413 インプット環境を変えよう

6月23日。第13期柴田塾の3日目です。あと数時間で終了。
今回もいろいろな気づきがありました。

"リーダーは「個人として優秀」。だからリーダーに選ばれる。
しかしながら、リーダーになった瞬間に個人としてのパフォーマンスよりも
そのチームのパフォーマンスの良し悪しを問われるようになる。
留意すべきは、チームメンバーが力を発揮できるようにいかに動くか、
それがリーダーに問われるパフォーマンスだ。"

こう話した後に、次の質問を受けました。


"周囲に気持ちよく働いてもらうのがうまいヒトがいます。
ところが、そのヒトはリーダーに選ばれません。
個人としてのパフォーマンスが優れているわけではないからです。
しかし、こういうヒトが活用されないような人事制度だと、組織的な損失になりませんか?"

なかなか良い質問です。


リーダーたるもの、周囲から"あのヒトの話を聞こう"と思われないと機能しません。
仕事の上で信頼できる・すごいと思える点が少しでもあることが、
リーダーとしての認知をつくります。ここが、デキるリーダーの必要条件になります。
"個人としてのパフォーマンス"が問われるのはこのためです。

但し、デキるリーダーになるにはそれだけではダメ。
"周囲のヒトに気持ちよく動いてもらう"力を発揮する。
これがあるからこそリーダーとしてのパフォーマンスが高くなります。

個人としてのパフォーマンスに課題はあっても周囲のヒト達のために動くのがうまいヒトがいたら、
そのヒトの良さを活用できるようにそのヒトは配置すればいいのです。
それが、"周囲のヒトに気持ちよく働いてもらう"力の一部になります。

こういう人事運用をすれば、"組織的な損失"を防げます。

そう答えました。


周囲に目配り気配りすることの大切さをわかっていても、自分でやるとうまくできない・・・
そういうリーダーもいます。この場合には誰かにやってもらう。これでいいのです。
それでもチームとしてのパフォーマンスは上がります。大きな組織になればなるほど、
こういう割り切りが必要になります。


さて、柴田塾のような「他流試合」は気づきの場です。異業種のヒト達と課題に取り組むと
社内でそれなりの評価を得ていても、社外では全く"役に立たない"点があることがわかり
愕然とするものです。または、社内で発揮できていない"真の実力"を再確認することもあります。

上下関係のない中でのグループワークをすると、リーダーとしての本来の動き方、
メンバーとしてのあるべき動き方が見えてくるものです。


仕事はインプット(知識、経験の蓄え)とスループット(インプットの整理、組み換え)、
アウトプット(実行)に整理できます。
同じアウトプットばかり長らく出していると、インプットが固定化して、
知らないうちに他のアウトプットが出せなくなります。(恐ろしいことです。)

同じ会社で同じような仕事をずっとやってきているヒトは要注意です。
更に管理職に中途採用者がほとんどいない会社にいる人は特に注意。

おそらく、日常的に仕事の進め方、物事の捉え方がかなり固定化しているはずです。
環境が変わったとき、或いは変えざるを得ないときに完全フリーズします。

意図的に自分のインプット環境を変えていきましょう。
一週間の自分の時間の使い方を変えること。
普段行かないような場所に行くこと、久しぶりのヒト/初めてのヒトに会うこと、
舞台や映画、ライブに行くこと・・・。どんどんやっていきましょう!


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おまけー1:同じキャスト、制作陣でつくっている映画や舞台も要注意。
"アウトプット"に緊張感・新鮮な感動がなくなってきます。観ている側からすると
「悪くないけど、もういいかな」と。「映画:ダークシャドウ」はそういう代表作。
"ティム・バートン×ジョニー・デップ"はもういいかな、と。


おまけー2:"坊主バー"なるものがあることを知りました。行ってみないと! 


おまけー3:"仕事ができると楽しくなる"。
仕事帰りに神谷町のIndigo Blueオフィスにいらっしゃいませんか。

事業計画って言われても作ったことない・・・ (゜o゜)
数字でビジネスを語れと言われるが・・・ (・_・;)
財務諸表ってわかっているようで・・・ (+_+)
いつもプレゼンが・・・ (T_T)

こんな方々へのコソッと闇練講座のQuick Business Basicsです。

http://www.indigoblue.co.jp/seminars/a06-QBB/about.html