Vol.429 中途・新卒という呼び方を止めませんか？

私は「中途入社」という言葉があまり好きではありません。

「中途」というと、なんだかアウトロー的な響きがあります。
主流派に対して、途中で入ってきた"よそ者"という感じです。

確かに昔はそういう感じでした。中途採用というと現場の欠員補充。
しかも、社員になるまでの道のりも長い。アルバイトで雇った人を準社員とか
契約社員にして、その後で、"なかなかよくやってるから、社員にしてやる"
という、かなりの上から目線の対応。
小売りやホテル、レストランで特にこの傾向が強かったように思います。

新卒採用者には手厚い研修があっても、中途採用者にはなし。
同じ仕事をしているのにも中途入社の方が低賃金。
こういうあからさまな会社もありました。さすがにそんな会社は

もうないでしょうが、いまだにそういう会社があったとしたら、
その会社の業績は確実に悪くなります。保証します。
優秀な人が採用できませんし、心ある人から辞めます。

吹き溜まりの集団になります。（ブラック企業として名を馳せます。）

この際、「中途」とか「新卒」という言葉を止めて、「＊＊年＊＊月入社」
にしませんか。

学卒者は「4月入社」とか「10月入社」になるだけです。

「採用」についても「有効期限付の入社資格の付与」という考え方に
変えてはどうかと思っています。

実際にいつ入社するかは、企業側と採用された側の都合で決めればいい。
それこそ、大学3年時に「資格」を付与された人が在籍時から働き始めるのも
OKだし、卒業後しばらく別のことをしてからジョインするというのも
ありでいいと思います。

ぎりぎりの人員数でやっていて、"中途採用"は欠員補充中心だと
「いつ入るかわからない」採用では現場がまわらない、と言われそうです。
仰る通りです。そもそも採用とはそういうものですから。
足りない人的リソースを質量面で補うために行う、これが採用。

であれば、多めに「入社資格」を出しておけばいいのです。
困ってから、慌てて採用活動をするのではなく、通年でやって
「入社有資格」者をプールしておけばいいのです。

そのやり方だと「導入教育」ができないから無理。これも言われがち。

でも、本当にそうでしょうかね？

「導入教育」で大事なことは「ビジョンの共有」「必要な実務スキル・
ルールの習得」「社会、会社に慣れること」ですが、
「社会、会社に慣れること」については入社前に済ませてきてもらうように
した方がむしろいいと思います。または、そこからやらないといけない人達
だったらそもそも採用しないとも言えます。

「ビジョンの共有」や「実務スキル、ルールの習得」については、年4回程度
開催して、必要な人が必要な時に受講する研修にしてはいかがでしょう。
この研修はこれから入社する人、既に入社している人が対象になります。
異動して必要な実務スキルやルールが変わった人も受講します。

オープンエントリー方式のイメージです。

研修を受けた後に効果測定を実施。合格した場合に認定記録を
残しておくようにします。

その中で、当社で"正社員待遇"として仕事をするとしたら、最低、
この研修で認定記録がないとダメ、というプログラムを明らかにしておけば、
みな自発的に受講するようになるでしょう。

最近、会社側が推奨する研修講座を示し、社員はその中から自分で選択して
受講するスタイルが増えてきました。まだまだ外資系が中心ですが、
国内企業でもチラホラ出てきました。

個人時個人に年間の研修受講時間数や費用が決められており、
未消化の場合には、相応の評価が下されることになりますので、みな
"真面目に"受講します。年度末の駆け込み受講が多いのでは？　

と思いましたが、そうでもありません。数社ヒアリングしましたが、
そこはきちんと計画的に受講する人がほとんどのようです。

こうしたことが進むと社員の社内外の流動化、育児休業明けの女性社員の
復帰受け入れ等がスムーズになります。人事施策は決まったカタチが
あるわけではありません。
世の中自社の要請を捉えて柔軟に変化させていきましょう。

さて、外から新しい人が組織に入ってきたときの受け入れプラン。
これをきちんと設計しておくかどうかがそのヒトが早期戦略化するかどうか
を決めます。ところが、入社時のオリエンテーションはそれなりにやるけれど、
あとは現場任せ。こういう企業が多いと思います。

ここをきちんとやるとだいぶ違います。新しい人が新しい職場で困るのは
"時間の使い方"です。特にエース級の人であればあるほどそうです。
これまで忙しく動いていたヒトが時間を持て余すのは辛いものです。

私のおススメは入社してから1か月程度のスケジュールを予め決めておく、
というものです。

この"決め"をやるのは人事ではありません。実際の上長です。
実際に一緒に働くことになる上長が決めるべきです。

時間をどう使うかにそのヒトのプライオリティが出ます。
上長として新たに加わった人への期待がその時間の使い方に如実に
現れるはずです。ここをきちんとコミュニケーションしないと

"何をやってるんだ・・・"とストレスがたまることになります。
しかし、新しい職場で期待通りにパッパッと動ける方が異常です。
そこは道筋をつけてあげましょう。

11月1日から久しぶりにIndigo Blueにも新人が入ります。2012年11月入社です。

彼については2か月分のスケジュールを予め決めておこうと計画中です。

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おまけー１：「某所でフラダンスを見る。それに触発されて踊り出す中年女性あり。

フラダンスとアホの坂田は紙一重であると知る。」　

過去最高の「いいね！」がついたフェースブックコメントです。

おまけー２：12月1日からの4か月版次世代リーダー育成講座「PRIMEUR　I」。
現時点で私が考えるベスト・ミックスの講座です。次世代を睨んで総合的に
実力を強化したい"課長クラス"がいましたら、ぜひ派遣ください。

http://ibms.indigoblue.co.jp/course/program1.html

おまけー３：教養としての「ワイン講座」。こちらもぜひ。

http://ibms.indigoblue.co.jp/entry/entry3/qbb_20121118.html