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柴田励司の人事の目

Indigo Blue メールマガジン

Vol.613 やりたい仕事に手を挙げる仕組みを

“自ら考えて仕事をせよ!” 

 

よく言われる言葉です。しかしこれ、普通の社員からすると、なかなか難しいかも

しれません。なにしろ人事権は会社にあります。仕事を選べません。自己申告制度

なるものはあったとしても、それは“聞いとくよ”というもので、希望を出しても

なかなか採用されるものでもありません。そもそもが、与えられた仕事をすると

いう環境下なのです。そういう中で“自ら考えよ”と言われても・・、

むしろ指示くれれば全力でやります!・・・これが多くの社員の本音だと思います。

 

大企業であればあるほど、仕組みが整備され、役割分担がはっきりしていますので、

一人ひとりが考えなくても物事が進んでいきます。また、超効率的に仕事をしても

メリットがなく、むしろヒマだと思われて仕事が増えたりするので、自分の生産性を

高めようというインセンティブが働きません。

 

就活時点で大企業に採用される若者と採用されない若者には実力差があります。

大企業に採用される若者の方が“優秀”でしょう。しかし、大企業に採用されなかった

(落ちた)若者がベンチャー、中小、外資系に行き、七転八倒しながら仕事をして

7~8年過ごすと大きく成長します。大企業の恵まれた環境の中で同じ年月を過ごした

人間を大いに圧倒する仕事力を身に着けます。20代で自ら考え、結果を出す型が

できています。大企業人材の20代はせいぜい優秀なスタッフです。明らかに差が出ます。

 

大企業という器には“優秀な若者”をスポイルする要素があります。この要素をいかに

取り除くか。これが大企業の人事の課題だと思います。スポイルされた集団は固定化します。

反射神経に難が生まれ、不測事態に弱くなります。

 

これをなんとかするために、わたしがおススメするのは「全社ガラガラポン」です。

全社ガラガラポンとは社内の全ての一般ポジションを社内公募する、というものです。

社員が行きたい部署に手を挙げるものです。

 

やり方はこうです。

 

まず組織の枠組み(本部、部、課)を明らかにします。その後、課単位でその役割責任と

定員と求める人材像を本部長または部長から発表します。全社員はこれを聞き、どこの

部署に行きたいかを考え、第三希望までその理由を欠いて応募します。

 

人事は全員の応募状況、定員を勘案し、部長たちと相談し、全員が第三希望までの

なにがしかの役割になるよう調整します。

 

私が会長を務める「エクスボーテ」ブランドの化粧品を企画販売しているマードゥレクス社

ではこれをやりました。(というかやっている最中です。現在は全社員からの応募を

調整しているところです。)かつて、CCC時代にも千人単位でこれをやりました。

 

狙いは組織の活性化に他なりません。仕事は与えられるものではなく自分で考えて

選ぶものであることを社員に再認識してもらうこと。その際に、自分の職業人生を

どうしたいのかを考えてもらいたいこと(こういう臨場感のない中でキャリアプラン講座

とかやっても意味なし)、好きな仕事をするには部長から選ばれないといけないことを

実感してもらうこと・・など等です。

 

どんな会社でもヒトと組織が全てです。仕事に前向きな集団と与えられた仕事をやる

意識の集団では最初から勝負がついています。「ガラガラポン」は組織に熱をもたらします。

 

全社でやるのは現実的ではないという超巨大組織の場合には本部内ガラガラポンでも

いいでしょう。ガラガラポンの副次的な効能は管理職の人望のありなしがハッキリする

ということです。人気投票ではないのですが、自分を高めてくれる、活かしてくれる、

一緒にはたらきたいと思わせる管理職のところにヒトは集まります。

 

中小企業のように社内異動がなかなかないというところこそ、これをやった方が

いいです。社内が活性化しますよ。(やってみたい経営者の方はご相談ください。

進め方、留意点、応募受付用のアプリケーション等、ご教示いたします。

 

おまけー1:人生の大先輩。“これから2週間バリ。その後は札幌に3週間。

秋は那覇にいる”。いいなあ。目指す姿です。

 

おまけー2:コンビニでフライデーをそっと立ち読みする中学生とおぼしき男子あり。

その隣でそれを覗き見する中年男子あり。(情けない。その子に買ってやるくらいの度量が欲しい。)

 

おまけー3:コールドプレスの「サンシャインジュース」のセールです。

今ならお得です!ぜひ、お試しください。

 

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