Vol.676 本当のチームワーク

あっという間に年の瀬。22日（金）はIndigoblueの忘年会でした。

OT（Organization theater）で活躍してくれている役者陣も含め60名超のメンバーが

参加。都合により参加できなかったメンバーを入れると仲間が100名近くなりました。

大きくなったものです。

さすがに芸達者揃い。ショータイムがえらく盛り上がりました。

（私の無理なリクエストによる）南京玉すだれ、アニメソングショー、エア空手、

英語落語、ドリフ的なコント等・・・、これ以外にも仲間にダンサー、全国ツアー

しているディズニーソングの米国人歌手もいますので、

来年はもっともっと盛り上がるでしょう。

Indigoblueのメンバーのほとんどが副業（どっちが正業かわかりませんが）を

持っています。つまり、複数の役割をいろいろな会社、組織で持っていることになります。

そうであっても（もちろんですが）Indigoblue案件では、それぞれの役割をきちんと

果たしてくれます。いわば目的志向のチームです。

案件ごとにメンバーも変わります。私はIndigoblueの創業者で現在は代表取締役会長

ですが、某財団の事務局長ですし、某企業の社外取締役ですし、アドバイザーですし、

これ以外にも柴田励司事務所の活動もあり・・・と、いろいろな顔があります。

こういう組織形態はまだ珍しいと思います。日本の組織の多くは関係性志向です。

誰が上司で誰が部下か。これを気にします。上下の関係性がはっきりしないと動けません。

動くにあたって「上」の指示を求めます。自分の考えはともかく「上」の指示に従う

というやつです。目的ではなく「上の指示を果たす」ために動きます。

そうでありながら、多くの組織では「上」に対する不平が多いものです。

“決めない”“方向性がぶれる”“。ときに「上」は言い訳にも使われます。

”上がこう言っているので・・・“”上がわかってないもんですから・・・“。

「上」なるものは組織運営上、実に都合のよい存在です。

目的志向の組織は違います。指示命令する「上」はいりません。「取りまとめ役」は

必要です。ファシリテーションはします。指示命令がないのは、その必要がないから

です。何をやるべきか、目的を理解したら個々がそれぞれに動きます。もちろん

情報の共有、進捗の確認は必要です。正しいとか正しくないとかとは別の次元で

チームとしての意思決定をしなければならないときには、そのチームのリーダー役が

それを決めます。

Indigoblueでは全員が会社に揃うことはまずありません。関係者全員が来てしまうと

席が圧倒的に足りません。Indigoblueのような仕事では会社は「価値を生む場」

ではありません。顧客のところ、創造する場、これが価値を生む場です。

管理担当や秘書にしてみると会社は価値を生む場ですが、こうした役割の方を除くと

“来ないでいい”。それが私のメッセージです。

目的志向のチームとなれば、時間管理は当然ながら個々の責任です。仕事の品質も

そう。もっというなら、その人が男性だろうと女性だろうと、外国人だろうと、

LGBTだろうが、発達障害系だろうが、関係ありません。目的が達成できればいいのです。

そのためのベストチームであればいいのです。

関係性志向のチームワークは和太鼓のようなものです。複数の太鼓を同時に叩いても、

“ドン！”という音に融合されます。一つの音に融合することを求め、それにみなが

合わせるものです。だから多様化が進みにくいのです。目的志向だとハーモニーです。

いろいろな音が奏でられます。ドミソがあり、ドファラがあります。

わたしはそれこそが本当の意味での「チームワーク」だと思います。

これが可能なのはメンバー一人ひとりが「価値創造者であり価値提供者」という

自覚と誇りがあるからです。こうした自覚と誇りを持てるだけのスキルをつけること、

経験を積ませること、そして、このための動機付け、これらが会社が目すべき育成の

姿だと思います。こうしたことに着手せずに「働き方改革」ならぬ「残業統制」を

しますと、管理職がバタバタ倒れます。

大企業では、そろそろ、4月に入社してくる新人教育の企画を仕上げる頃と思います。

本当の意味でのチームワークができる人財づくりをしましょう。最初が肝心。

本年最後のメルマガです。本年もご愛読ありがとうございました。

年明けは1月7日の予定です。 よいお年をお迎えください。

おまけ：冬本番、こういう景色を見てみたいですね。

https://www.jalan.net/news/article/207345/