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柴田励司の人事の目

Indigo Blue メールマガジン

Vol.617 生後36か月で知的能力が決まるとしたら

イノベーションのジレンマ」で著名なクレイトン・クリステンセンさんの「教育×

破壊的イノベーション~教育現場を抜本的に変革する」(2008年翔泳社)を読みました

。第6章の「幼年期が生徒の成功に与える影響」に注目すべき記述があります。

 

生後36か月(つまり3歳)までに、どれだけ親から語りかけを受けたか、その言葉の量が

その後の知的能力を決める、というのです。この間に4800万語(1時間あたり約2100語)の

言葉をかけられた子供は、そうでない子供よりも明らかに物事を理解する力が高くなる、と。

 

この言葉のシャワーは「~しなさい」とか「手を出して」といった単純な指示の言葉ではダメ。

“あたかも乳幼児がその発言を聞き、理解し、完全に返事をしているかのよう”(本著からの

抜粋)なものでなければならないそうです。だからといって会話調のTV番組を見せ続けた

としても、これもダメ。そういう言葉は背景的な雑音となり、知能にはほとんど影響を

与えないそうです。

 

同じ指導を受けているのに、理解が進む子供とそうでない子供がいるのは事実です。

みなさんも経験的にそれを知っていると思います。この違いを本人のやる気や教員との

相性の問題、はたまた家庭環境、遺伝で片づけられない、と思っていましたが、

学校教育を受ける前に知的能力の基盤が違ってしまっている、というのなら腑に落ちます

 

これが真実ならば(本著によると実証されているとのことですが)えらいことです。

教育行政、福祉行政、育児政策、親の意識など変えなければならないことが山盛りです。

優秀な人材が揃ってこそ、国、社会、企業の成長につながりますから。

 

行政は教育予算の配分を「3歳まで」に相当の傾斜配分をしないといけません。

高等教育の充実を図りつつあるようですが、その前にやることがあります。4歳未満の教育・

福祉の充実です。

 

例えば1~2歳児の保育の場合、一人の保育士が担当する子供の数は6名というのが国の基準

ですが、これだと、保育士の手が回らず、語りかけといっても”~しなさい”、“ダメ!”

といった「指示」ばかりになってしまうでしょう。0歳時並みに3名以下にすべきです。

また「語りかけ」を意識する保育士を大量に育成確保する必要があります。

 

それよりも大事なのは「親の育成」です。親が生後36か月の関わりの重要性を認識し、

適切な語りかけをしたり、相応な環境の下で子育てをする。これが一番だと思います。

 

ところが、われわれは「親になること」について教わったり、練習をする機会がありません。

ここが課題の本丸です。

 

昭和の時代には家族や親戚や、家族づきあいをしているご近所さんなど、子育てを一緒に

する人たちが周囲にたくさんいました。そうなると見よう見まねで学んだり、兄弟や親戚の

子供の世話をさせられることがありましたので、疑似的に「子育て」をイメージしたり、

体験することができていたわけです。今は違いますよね。

 

一部の高校で「親になるための教育」を実践しているようですが、これを全国で必修に

すべきだと思います。もちろん、高校生のときに学んだとしても、そのときは“学びたい”

という意識が希薄でしょうから、それほどの効果は期待できません。保育園・幼稚園での

実習を義務化するのも良いと思います。大学でもやった方がいいでしょう。

しかし、これだけでは足りません。

 

母子手帳を交付した時点で、両親の出席を義務化した講座を開催することを提案します。

1回でいいと思います。ただし、その1回を(シングルマザーなど特別な事情がある場合は除いて)

両親で受講していない場合には出産時の助成金を支給しないなどのペナルティもつけた方が

良いと思います。

 

その後も出産後、半年、1年などの節目にこの「親講座」を開催します。参加すると

子育てに使用できるバウチャーが支給されるといったインセンティブがあった方がいいでしょう。

 

この「親の育成」が主たる政策で、その流れから保育園の質的量的充実を図るのが良いと

思います。それなしに働く女性の職場復帰促進を支援する施策を展開しても、

長期的には国を衰退させることになりかねません。

 

他にもあります。更に子供の運動能力が落ちていることも深刻だと思います。子供時代に

遊びを通じて身体を動かし、自然に身体能力が上がります。私の幼少時代と今は大きく

違います。子供が遊んで怪我をするのは当たり前、という風潮がありました。

今は公園から“危なそうな”遊具が姿を消しています。

 

大型の遊具を販売している会社の人に聞きました。遊具の劣化などでなんらかの事故が

起きると一斉に同じ型の遊具の撤去となるそうです。そういえば、球形のジャングルジムで

くるくる回る遊具を見かけなくなりました。ボール投げができない小学生が目立つ

ようになってきたことも懸念されます。

 

子供の育成は行政、学校、(企業を含む)社会、親が力を合わせてこそ成しえるものだと

思います。やること満載です。

 

 

おまけー1:オリンピックを終えて「Identity crisis(自己の喪失)」に直面する選手が

たくさんいるだろうなあと心配します。ビジネスマンでも同じ。大きな仕事を終えたり、

途中で外されたりするとIdentity crisisに対峙することになります。

 

自分の中でいかに昇華させられるか。そこで器を問われます。

 

おまけー2:卓球。どこの国にも「中国出身」らしい選手がいますね。猫ひろしだけじゃない。

 

 

 

暑中お見舞い申し上げます

残暑お見舞い申し上げます。

 

今週の「人事の目」は世の中の「お盆休みモード」に便乗してお休みです。

 

世界中を飛び回っている方がおっしゃっていました。

 

”日本が一番暑い”

 

そんな感じです。くれぐれも熱中症にお気をつけください。

 

 

おまけ:某TV番組でソーメンにラー油を入れて食べると美味しいと言っていました。

試してみたくなりますね。

 

 

Vol.616 働き方改革の本丸

“このままだと日本の大企業は圧倒的に劣位になる” 

 

米国の先進企業の視察から戻ってこられた方のお話しを聞いて危機感を強めました。

日本の大企業の働き方と全く違います。

 

“みんな目の色が違う。指示を待ったり、顔色を窺ったりしない。自分でどんどん

やっている。意思決定は数名。決まるとあとは全員がどんどんやる。社内の誰かのための

仕事は少ない。会議のための資料作成とか、決まったか決まってないかわからないような

会議はない。とにかく、わくわくしながら仕事をしている。”

 

Work and life, and …fun! 最後のfun!があるかどうか。これが大きいと思います。

 

この違いを生んでいるものは、仕事内容を自分でデザインして自分で管理して

進めているか、それとも誰かの管理の下で評価を気にしながら言われたことをやっているか。

この違いだと思います。

 

「わくわくしながら、どんどん仕事をする集団」と「周囲の目を気にした指示待ちの集団」。

 

どっちが強いか、どちらが魅力的か。考えるまでもありません、優秀な人材はこぞって

前者の会社に移っていきます。どこにも移れない人が後者の会社に滞留します。

 

仕事もきちんとやりたい。家庭や私生活も充実させたい。仕事のためにそれ以外を

犠牲にするような働き方をしていると人生の最終節で必ず後悔します。今の若い優秀な

人材はこのことをわかっています。

 

働き方を変える。これは日本企業の最大のテーマの一つでしょう。

内閣改造で働き方改革相が新設されたのは良いことだと思っています。国としてこれを

課題視したわけですから。但し、首相が会見で強調したとされる「同一労働同一賃金を実現し、

非正規という言葉をこの国から一掃する」、この実現だけを見つめて進めると本質を

見失うことになります。

 

働いている人の多くが(全員とは言いません)わくわくしながら、どんどん仕事をし、

かつ家庭も私生活も充実させているようにすること。これがゴールだと思います・

 

これが実現しますと国全体か明るくなります。人口が減ったとしても活力ある社会が実現します。

わくわくしながら働くために元気になろうとする人が増えると健保財政が悪化しません。

また年齢関係なく働くようになると、年金財源の問題も緩和されます。当然ながら消費も増えます。

 

このために必要なことは「働き方」と「その周辺の既成概念」を変える。

これが働き方改革の取り組むべき課題です。

 

課題は満載です。例えば、「新卒一括採用」「時間管理のあり方」「目標管理制度」

「個人保証を求める金融機関」「(新しいことに)ついていけない人たち+変化を

受け入れない人たちへの過剰な配慮」等、対処すべき課題は明らかです。

多くの識者が指摘する通りです。

 

「新卒一括採用」は若い世代の人たちに“何をしたいか?”ではなく、“どの会社に

就職したいか?”という意識を醸成します。これは給料をもらうために労働する

「サラリーマン」を大量に生み出す温床です。

 

ホワイトカラーの仕事についている人は秘書、アシスタントなどのサポート職を除き、

時間管理を自分で行えるようにした方がいいです。これが前々から私が主張している

ホワイトカラーエグゼンプションです。それがないために不必要な残業が生まれたり、

育児や介護を抱える人を働きにくくしています。

 

そもそも自分の時間の使い方を日常的に誰かに管理されて楽しいわけがない。多くのことを

同時にやろうとしたら、時間配分を考えなければできません。仕事だけでもそうですし、

仕事以外のこと、家族・友人との時間をどう工面するか。それは個々人が自分で考えて

やった方がいいに決まっています。そこに会社の時間管理のルールが制約になるので

ストレスがたまるのです。

 

「目標管理制度」「個人保証を求める金融機関」も課題です。前者は負けない

(失敗しない)ゴールを選ぶ意識が定着します。後者は起業者の挑戦へのブレーキとなります。

 

しかし、本丸は「ついていけない人たち+変化を受け入れない人たちへの過剰な配慮」です。

これが災いして、全ての事がなかなか変わりません。

 

新しい技術やアイディアが生活や働き方を良い方向に変える可能性を提案しても、

そのベネフィット(恩恵)を享受するよりも、それについていけない人たち+変化を

受け入れない人たちへの配慮にお金と労力をかけるという判断になる。ここを変えないと、

どんどん取り残されます。

 

覚悟を決めてここに取り組むべきだと思っています。企業だけではく、生活・サービス面でも

時代遅れの国になってしまいます。国に働き方改革の気運があります。しかし、

国に頼るのではなくできることをみながチャレンジする。それが本丸解決を早期化すると思います。

 

 

おまけー1:UberEATS:ただのUberからここまで。これを可能にしている働き方に注目しています

 

http://jp.techcrunch.com/2016/03/16/ubereats-standalone-food-delivery-app-launches-in-its-first-u-s-cities/

 

 

おまけー2:ご覧になったことがある方も多いでしょう。ロボットキッチン。

 

http://www.moley.com/

 

おまけー3:日常に埋没していると未来が見えなくなる。やばいです。

 

Vol.615 気が進まない会議、商談、打ち合わせ

嫌なことを言われる、無理難題を言われる、明らかに時間の無駄、・・・気が進まない

会議、商談、打ち合わせってありますよね。これが多くなると毎日が憂鬱。現実逃避

したくなる

気持ちもわかります。

 

私は仕事がら、或いは立場上、リードをとることが多いので、今現在、気が進まない会議、

商談、打ち合わせはほとんどありません。むしろ、私の存在がそう思わせないように

気を配っているつもりです。昔はそうではなかったので、現実逃避したくなったことも

あります。

 

2、3か月前、上との関係性で悩んでいる人のお話を聞きました。顔を合わせるたびに

いろいろ言われるので、できるだけ会わないようにしていたところ、今度はメールで

“攻撃”されるようになった。どうしたものか、と。若手社員ではありません。

幹部社員です。仮にこの方をNさんとしましょう。

 

その“攻撃”メールとやらを見せてもらいました。確かに注意を受けている内容ですが、

“攻撃”とまでは読めません。まあ、メールで書く内容ではないなと思うものの、

Nさんが上を避けているためにメール以外の接点がないとしたら、仕方がありません。

 

“この人から電話がかかってくることはないのですか?”

“あります。・・・ただ、移動中や客先でかかってくるので長くお話しすることはありません”

 

なるほど。まさしくメールで注意せざるを得ない状況です。

 

Nさんは明らかに上のことが気になってしょうがない。幹部全員が参加する会議のことを考えると

胃が痛くなる思いのようです。

 

このような場合、その上司もNさんのことが気になってしょうがなく、意が痛くなる思いを

しているものです。私の経験上、8割方そうです。

 

上はNさんに気になるところがあり、なんとか改善を図ってほしいという想いから指摘している

わけです。Nさんのパフォーマンスを改善したいだけです。このために注意・指摘したところ、

自分を避けるようになり、パフォーマンス、行動も改善が見られない。どうしたものか・・・

と悩んでいるはずです。

 

この場合、どちらかから距離を縮めるような働きかけをするのが一番です。

ぐっと懐に入るようにするのです。それ以外の解決方法はありません。Nさんの場合、

上司は改善のための機会をつくろうとしているようですが、Nさんが逃げています。

 

“Nさん、どうしたいですか?”

“上の目を気にしてドキドキしながら過ごしている状況から脱出したい”

 

“ではその上の人を食事に誘いましょう。近い距離で時間を共有する。

これでだいぶ改善するはずです”

 

“こんなに怒られているのに、私から食事に誘うんですか?”

“そうです。”

“断られるかも・・・”

“大丈夫でしょう。もし断ってくるような上司なら転職相談にのりましょう。”

 

 

先日、Nさんからいまだに注意は受けているが関係性が改善したという報告を受けました。

 

そうなのです。人間関係が悪化している場合、当事者は相手のことを批判・非難しつつも

関係性を改善したいと思っているものなのです。8割方、このやり方で改善します。

 

ちなみに改善しない2割についてもわかっています。

 

-自分への意見を許容しない上司(俺ってすごいだろう系の俺様上司)の注意は育成ではなく

本当の意味での攻撃であることが多いので関係性が改善されることはありません。

その人が周囲に“敵”が多い場合にはこの可能性大

 

この場合には食事に誘っても効果ゼロ(というか誘っても断ってくる可能性大)なので、

あきらめましょう。その場合には転職する、ホットラインに通報してなんとかしてもらう、

が現実的な対応策です。

 

ちなみに部下側での2割の典型は:

 

“私は悪くない”部下 私はこんなに頑張っているのだから、注意される筋合いではない。

誰でもミスはあるもの。上だってミスがあるじゃない。自分のミスを棚に上げて

注意するとは何様のつもりか という反応をする人はこの可能性大

 

 

商談で気が進まない相手は“虎の威を借る”担当者です。優先的地位を振りかざして

接してくる人がいます。そういう人との商談、打ち合わせは嫌ですね。業務上やむを

得ないと思うもののいまだに気が進みません。気が進まないという気配が出てしまうので、

それが参加者にも伝染。予想通り、気が進まない打ち合わせになります。やれやれ。

 

 

おまけー1:キャドセンター時代の仲間のS君に再会しました。私はS君の描くキャラクターが

大好き。キャドセンター社長時代には自社カレンダーのデザインに採用しました。

そのS君が片手間と言いながらTシャツのデザインをしていることを知りました。 

私のお気に入りはこれ。

 

https://clubt.jp/product/431631.html

 

 

おまけー2:Tシャツと言えば先日、原宿で「不老不死」という漢字が書かれたTシャツを

着ている外国人男性を見ました。これはまだしも、その隣の人は「一刀両断」、

さらには「焼肉定食」。われわれも外国語のTシャツには要注意です。

 

 

おまけー3:超寝不足でダウンしそうだった日にオフィス近くの「酸素カプセル」に

1時間入ったところ復活。効きます! ただ、その日にビールを飲んだらバタリ!(効果てきめん)

 

 

 

 

Vol.614 禁スマ/PAUSE

先日タクシーの中にスマホを置き忘れました。

 

“あ、スマホがない”と気づいて、トイレの中かー、ビルに落し物で届いていないかー、

打ち合わせの机の上になかったかー、などなど周囲の人たちに散々迷惑をかけた挙句、

ダメ元でタクシー会社に電話したところ「届出がありますよー」。

(みなさまお騒がせしました。<(_ _)> )

 

この騒動により、着払いでスマホが送られてくるまでの間、まるまる1日スマホのない

生活を送りました。

 

これいいですね。

 

ふだん私は隙間の時間の有効活用を常に考えているので、移動中でも必ず何かをしています。

車や電車で座れるときにはPCを開き、そうでないときはスマホでいろんなことをしています。

スマホでメールやニュース、 電子書籍SNSを見ています。調べものをしていることも

あります。車で移動しているときには電話会議をしていることもあります。

 

これができないのです。スマホがないので。

 

そうすると移動中、外の風景を観たり、ボーっと考え事をしたり。自分がリセットされる

感がありました。

 

いいですね。この感覚。禁スマの日を決めようと思いました。

 

私は社員、研修受講者に“ノートはPCでとりなさい。”、“ネットワークに必ず

つながっていなさい。”と話しています。紙のノートですと、加工ができませんし、

他人との共有もすぐにはできません。ワード、エクセル、パワーポイントなどでノートを

とっていればその場で加工して、企画書にしたり、説明資料をつくることができます。

ネットワークにつながっていれば、わからないことがあった場合にすぐに調べることが

できますし、誰かにすぐに送ることができます。

 

生常にデジタルコミュニケーション網の中に自分を置いて仕事をせよ。生産性からして、

こっちの方が遥かに良いと思います。

 

日常的にこれなので、敢えて、そこから自分を出す日を決める。それが禁スマ・デーです。

 

世の中、私よりもひどい「スマホ依存症」の人がたくさんいると思います。特にポケモンGO!

のようなものが出てくると、重症になります。ちなみに私はゲームをやらないのでポケモンGO!

もやりませんが。

 

最近、仕事に出る前に家の掃除をするのを日課にしています。家中ダスキンをかけ、

クイックルワイパーのウエットシートで拭く。トイレの掃除をする。ゴミだしをする。

これがルーティンになってきました。掃除をすると部屋の空気が明らかに澄んできます。

これが気持ちがいい。それまでは起きてから時間を惜しんで数紙に目を通し、

TVのニュースを見て、場合によってはメールの返信を書くというスタイルからのチェンジです。

 

この変化で何等かの不具合が生じたかというと全くありません。禁スマも1日くらいであれば

なんら不具合ありませんでした。

 

1日禁スマして自分をリセットして、ふだん視界から外してしまっている風景、音、

自然の匂いにふれる。これって瞑想や座禅に通じるものがあると思います。

言うならば日常の中の「PAUSE」。これを実践してみようかと。

 

 

 

おまけー1:禁スマ中の着電やメールに対して、“ただ今、禁スマ中です。”的な返信が

できるとなお良いですね。自動返信や留守録の応答じゃなくて、もうすこしスマートでかつ

“クスっと”笑えるやつがいいですね。

 

 

おまけー2:ポケモンGO!をやっているとおぼしき人が街中にぞろぞろいますが、

目が合うと“やってません”的な顔をするのはどうしてでしょう? 

特にいい年したおじさんにその傾向あり。

 

 

おまけー3:このメルマガでも何度か紹介した美表情の第一人者の清水さんが

美表情についての本を出しました。「微表情を見抜く技術」(飛鳥出版)ぜひ、お求めください!

 

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Vol.613 やりたい仕事に手を挙げる仕組みを

“自ら考えて仕事をせよ!” 

 

よく言われる言葉です。しかしこれ、普通の社員からすると、なかなか難しいかも

しれません。なにしろ人事権は会社にあります。仕事を選べません。自己申告制度

なるものはあったとしても、それは“聞いとくよ”というもので、希望を出しても

なかなか採用されるものでもありません。そもそもが、与えられた仕事をすると

いう環境下なのです。そういう中で“自ら考えよ”と言われても・・、

むしろ指示くれれば全力でやります!・・・これが多くの社員の本音だと思います。

 

大企業であればあるほど、仕組みが整備され、役割分担がはっきりしていますので、

一人ひとりが考えなくても物事が進んでいきます。また、超効率的に仕事をしても

メリットがなく、むしろヒマだと思われて仕事が増えたりするので、自分の生産性を

高めようというインセンティブが働きません。

 

就活時点で大企業に採用される若者と採用されない若者には実力差があります。

大企業に採用される若者の方が“優秀”でしょう。しかし、大企業に採用されなかった

(落ちた)若者がベンチャー、中小、外資系に行き、七転八倒しながら仕事をして

7~8年過ごすと大きく成長します。大企業の恵まれた環境の中で同じ年月を過ごした

人間を大いに圧倒する仕事力を身に着けます。20代で自ら考え、結果を出す型が

できています。大企業人材の20代はせいぜい優秀なスタッフです。明らかに差が出ます。

 

大企業という器には“優秀な若者”をスポイルする要素があります。この要素をいかに

取り除くか。これが大企業の人事の課題だと思います。スポイルされた集団は固定化します。

反射神経に難が生まれ、不測事態に弱くなります。

 

これをなんとかするために、わたしがおススメするのは「全社ガラガラポン」です。

全社ガラガラポンとは社内の全ての一般ポジションを社内公募する、というものです。

社員が行きたい部署に手を挙げるものです。

 

やり方はこうです。

 

まず組織の枠組み(本部、部、課)を明らかにします。その後、課単位でその役割責任と

定員と求める人材像を本部長または部長から発表します。全社員はこれを聞き、どこの

部署に行きたいかを考え、第三希望までその理由を欠いて応募します。

 

人事は全員の応募状況、定員を勘案し、部長たちと相談し、全員が第三希望までの

なにがしかの役割になるよう調整します。

 

私が会長を務める「エクスボーテ」ブランドの化粧品を企画販売しているマードゥレクス社

ではこれをやりました。(というかやっている最中です。現在は全社員からの応募を

調整しているところです。)かつて、CCC時代にも千人単位でこれをやりました。

 

狙いは組織の活性化に他なりません。仕事は与えられるものではなく自分で考えて

選ぶものであることを社員に再認識してもらうこと。その際に、自分の職業人生を

どうしたいのかを考えてもらいたいこと(こういう臨場感のない中でキャリアプラン講座

とかやっても意味なし)、好きな仕事をするには部長から選ばれないといけないことを

実感してもらうこと・・など等です。

 

どんな会社でもヒトと組織が全てです。仕事に前向きな集団と与えられた仕事をやる

意識の集団では最初から勝負がついています。「ガラガラポン」は組織に熱をもたらします。

 

全社でやるのは現実的ではないという超巨大組織の場合には本部内ガラガラポンでも

いいでしょう。ガラガラポンの副次的な効能は管理職の人望のありなしがハッキリする

ということです。人気投票ではないのですが、自分を高めてくれる、活かしてくれる、

一緒にはたらきたいと思わせる管理職のところにヒトは集まります。

 

中小企業のように社内異動がなかなかないというところこそ、これをやった方が

いいです。社内が活性化しますよ。(やってみたい経営者の方はご相談ください。

進め方、留意点、応募受付用のアプリケーション等、ご教示いたします。

 

おまけー1:人生の大先輩。“これから2週間バリ。その後は札幌に3週間。

秋は那覇にいる”。いいなあ。目指す姿です。

 

おまけー2:コンビニでフライデーをそっと立ち読みする中学生とおぼしき男子あり。

その隣でそれを覗き見する中年男子あり。(情けない。その子に買ってやるくらいの度量が欲しい。)

 

おまけー3:コールドプレスの「サンシャインジュース」のセールです。

今ならお得です!ぜひ、お試しください。

 

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Vol.612 虎の威を借る部課長対策のススメ

最初に断っておきます。私は日本の大企業を応援しています。日本の大企業が世界中から

「エクセレント・カンパニー」と認知され、世界中から優れた人材が集まってくるように

なったら素晴らしいと思っています。Organization Theater(体験型ケーススタディ)を

開発したのも、PHAZE(学歴<人間力の発掘・育成企画)を発起したのも、現在CEOを

務めるパス株式会社で大企業からの出向を受け入れているのも、大企業の人材の

質的強化のためです。

 

だからこその苦言です。“虎の威を借る”部課長をなんとかした方がいいです。

 

自分の実力と会社のネームバリューを混同して、外部に対して上から目線で接したり、

相手を卑下するようなことを言ったり、無理難題をふっかけたり・・・。実に不遜。

問題なのは、意識して不遜な行動をとっているわけではないことです。自分がやって

いることが悪いと思っていない。自覚がないのです。ちなみに不遜とは「へりくだる

気持ちがないこと。思いあがっていること」。これ特に著名企業に多い。残念です。

 

こういう人たちは経営幹部にはなりません。(というか、なれません。)

10年ほど前には同様の立ち振る舞いをする役員クラスを見かけましたが、さすがに

最近はこういうお方をお見かけしなくなりました。明らかに経営者への登用基準が

変わったからです。最近は業績だけでなく、「人間としての器」を問うていますからね。

しかも外部の客観的な視点も加味して。これは良いトレンドだと思います。

 

一方で(小粒なのですが)不遜な部課長が目立つようになってきました。

 

この不遜さは組織の上に対しては出しません。忠実な“部下”として振る舞いますので、

上にはバレていません。しかし、部下たちはわかっています。取引先や自分たちへの

態度が良くないからです。

 

経営者のみなさんが注意すべきなのは、みなさんがいかに公正かつ誠実に仕事を

していたとしても、日常的に外部に接しているのは現場の部課長クラスです。

彼ら彼女らの態度が会社のイメージ、評判を決めます。

 

このあり様を放置しておきますと、若者に伝染します。無垢な若者がその不遜な

仕草を標準形として真似するようになります。不遜さが増殖します。

有意な若者は呆れて会社を去ります。困ったものです。

 

この手の人たちの悪影響がピークに達するのは、その人たちが役職定年などで

一線を退いたときです。社外に対して「虎の威」が使えなくなるので、不機嫌、

しかも(実務能力がないので)不稼働人材になります。そうなると、この人たちを

受け入れた組織の長の最大の仕事が社内の人間関係問題への対処になります。

みなが“あの人をなんとかしてくれ”と不満をいだいて仕事をすることになります。

業績を高めるどころではなくなります。

 

大企業であればあるほど、注目され、かつ社会的な責任も問われます。その企業に

ふさわしいヒトであるかどうかを定期的に問う仕組があった方がいいと思います。

入社の際にはこの審査をしていると思うのですが、入ってからも継続的に個々の

立ち振る舞いを見直す機会を設けた方がいいと思うのです。

むしろ、そっちの方が重要ではないでしょうか。

 

最もわかりやすいやり方は「多面フィードバック」です。「多面評価」というと

仰々しい感じがします。そうではなく、フィードバックです社内外の人たちから

“どう見えているか”を教えてもらう機会を設けるのです。結果はあくまでも

自分の身の振り方へのヒント。昇給や昇進・昇格とは無関係にします。

 

これを継続していくと、最初は腹立たしく感じたとしても、次第に自分について

フィードバックしてくれることに感謝するようになります。その気持ちが当人を

謙虚にします。

 

自分の立ち振る舞いがどう映っているか。これを部課長に考えてもらう機会を

創りましょう。それだけで8割方の方を修正できると思いますよ。

 

 

おまけー1:選挙に行きましょう!先日の港区長選挙の投票率がなんと24.25%でした。

投票率が33%を下回っていたら、無効にした方がいいと思います。意味がないです。

やり直し選挙となると費用がかかりますが、なんらかの方法で選挙に行かなかった

人から徴収することにすれば選挙に行く人が増えると思います。

 

参院選選挙、面倒くさがらずに投票を!

 

 

おまけー2:パスの子会社のパストラベルがもうすぐ企画旅行を販売できるようになります!

 

他にはない企画を考えたいと思っています。いま構想中(思いつき中)なのは

「5 hours in Tokyo」。18時に都内の某所に集合。その後、5時間都内のあちこちを

体験してもらいながらチームビルディングしてもらうような企画です。詳細はまた。

 

 

おまけー3:エクスボーテの15周年記念のプレミアム クッションファンデーション発売!

とっても評判がいいです。(韓国製ではなく純日本製です。)

女性の方へ。ぜひ一度お試しくださいませ。 (^_-) 

 

http://madrex.com/promotion/2016/whitecover_02/